Инструкция к HiPo

Инструкция к HiPo

Чем успешные компании отличаются от менее успешных? Консультанты McKinsey заинтересовались этим вопросом и провели в 1997 году специальное исследование. Они выяснили, что компании с высокой и средней результативностью отличаются друг от друга не масштабами деятельности, не уровнем развития технологий и инфраструктуры, и даже не качеством кадровых процедур, а тем, что руководители первых глубоко верят в важность талантов. Таким образом, был впервые сформулирован тезис, что талант — главный фактор, определяющий успех компании, а умелое управление талантами — ключевой источник конкурентного преимущества.
Реальные доказательства не заставили себя ждать.
В 2000-е годы вся Бразилия была впечатлена рывком, который совершила горнодобывающая корпорация Companhia Vale do Rio Doce, сумев за за неполный десяток лет стать признанным лидером в своей индустрии и далеко опередить конкурентов. Аналогичный знаменитый случай, когда компания Google продемонстрировала всему миру, что можно менее чем за пять лет увеличить свою прибыль в 20 раз (от менее чем $500 млн в 2002 году до более чем $10,5 млрд к 2006 году).
Обе эти, столь непохожие друг на друга компании имеют одну одинаковую черту — в начале 2000-х годов руководители Google и Vale do Rio Doce официально провозгласили переход к принципиально новой стратегии управления персоналом, сделав фокус на работу с талантливыми сотрудниками, обладающими высоким потенциалом (High Potential или сокращенно Hi-Po). Таким образом, ключевым активом, который определил конкурентное преимущество и стремительный успех в своей отрасли для обеих компаний, стали их собственные сотрудники.
…талант — главный фактор, определяющий успех компании, а умелое управление талантами — ключевой источник конкурентного преимущества. 

Кто же такие HiPo?
Ценный персонал компаний можно разделить на две основные категории: сотрудники с высоким потенциалом и результативные сотрудники. Специалисты с высоким потенциалом демонстрируют хорошие результаты работы, однако это для них не предел, поскольку их внутренний потенциал намного выше, чем они показывают. Такие сотрудники обладают лидерскими задатками, организационными способностями и желанием развиваться. Результативные сотрудники делают свою работу с наилучшими результатами по сравнению с другим персоналом, но они не способны ее выполнять ее на том же уровне на следующем этапе карьерной лестницы. Согласно исследованию SHL Talent Report, 46% лидеров не справляются со своими обязанностями в должной мере, поднявшись на одну

Как выявить HiPo?
Прежде всего, Hi-Po сотрудников отличает правильная мотивация – а именно, искреннее стремление преуспеть в достижении бескорыстной цели. Люди с выдающимися способностями честолюбивы, они хотят оставить свой след, но в то же время их привлекают широкие общие цели, им свойственны личная скромность и потребность совершенствоваться во всем, чем они занимаются.

О высоком потенциале свидетельствуют такие важные личностные качества, как:
• Любознательность — стремление испытать, увидеть, узнать новое, готовность учиться и меняться, способность воспринимать критику.
• Проницательность — умение собирать и осмысливать информацию, которая открывает новые перспективы.
• Дар убеждения — умение взаимодействовать с людьми, эмоционально и логически убеждать их, доносить до них свои идеи.
• Целеустремленность — готовность браться за трудные задачи и способность восстанавливаться после ударов судьбы.

4 главные ловушки, которых вам следует избегать при работе с Hi-Po сотрудниками:

Ловушка 1: Hi-Po везде одинаковые
Единого определения Hi-Po нет. Во-первых, для каждого бизнеса требования к Hi-Po будут различаться, и работодателю самому нужно четко понимать, какого Hi-Po он видит в своем штате. Например, разными будут Hi-Po для BCG, Hi-Po для Uniliver и Hi-Po для Альфа-Банка. Во-вторых, если на Западе под Hi-Po понимаются молодые сотрудники, обладающие базовыми навыками и имеющие потенциал, чтобы подняться как минимум на два уровня по карьерной лестнице, то в России при выборе кандидата на повышение играют роль личные отношения с руководителем, готовность дальше учиться и преданность компании вплоть до жертвования свободным временем.

Ловушка 2: Чтобы превратить сотрудника в Hi-Po, нужно проводить больше тренингов
Исследование McKinsey «Война за таланты» показало, что многие руководители не понимают процесса профессионального роста Hi-Po сотрудников и думают, что ключ к их развитию — обучение. Однако сами Hi-Po сотрудники говорят о том, что движущей силой их развития на протяжении карьеры стал сам процесс работы — сложные задания, требующие максимального напряжения сил и освоения нового, ротация в разных отделах, наставничество и оценка их работы руководством.

Ловушка 3: Чтобы привлечь Hi-Po сотрудников, нужно увеличить им зарплату
Немногие компании склонны задумываться о том, что же на самом деле нужно от них их самым перспективным сотрудникам. Зарплата, превышающая определенный уровень, мотивирует вовсе не так сильно, как принято считать. Согласно мнению экспертов компании Egon Zehnder, специализирующейся на подборе высших руководящих кадров, только 4% Hi-Po сотрудников назвали более высокую зарплату главной причиной перехода в другую организацию. Остальные уходили из-¬за плохих начальников, отсутствия общего языка с коллегами и карьерных перспектив. Как объясняет Дэниэл Пинк в своей книге «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует», почти все люди, особенно занятые интеллектуальным трудом, самое большое значение придают трем факторам: независимости (свобода распоряжаться своей жизнью), мастерству (стремление к совершенству) и высокой цели (желание, чтобы работа служила чему-¬то большему, нежели собственным интересам конкретного человека). 70% Hi-Po готовы остаться в компании, если им дадут сложную задачу и обеспечат безусловную поддержку.

Ловушка 4: Сотрудники, показывающие самые высокие результаты – и есть Hi-Po сотрудники
Компания SHL Talent Measurement занимается проблемой выявления сотрудников с высоким потенциалом и доказывает, что только 15% высокопроизводительных сотрудников компании являются Hi-Po (то есть, примерно один из семи), и ориентироваться при их выявлении только на показатели эффективности – значит, тратить время и деньги впустую. Помимо того, что Hi-Po сотрудник уверенно показывает высокие результаты, он также демонстрирует три качества, которые позволяют ему занять руководящую должность и добиться на этой должности успеха: стремление к достижениям (чтобы занять более старшие должности), способности (чтобы быть эффективным на этих должностях), вовлеченность (чтобы преданно работать на благо организации и не пасовать перед трудностями).

А теперь — 5 главных причин для работы с Hipo в вашей компании:
1. Они умеют эффективно работать 

Самые талантливые сотрудники создают значительно большую сравнительную ценность. Например, лучшие разработчики программного обеспечения по сравнению со средними могут написать в десять раз больше пригодных для использования строк кода, а их продукты приносят в пять раз больше прибыли. Президент компании Cisco Джон Чемберс описал ситуацию так: «Инженер мирового класса и пять сотрудников его уровня могут работать продуктивнее, чем 200 обычных инженеров».

2. Они способны замещать руководящие посты
Во многих компаниях, особенно из развивающихся стран, половина руководителей высшего звена в ближайшие два года достигнет пенсионного возраста и у половины этих людей нет преемников, готовых принять бразды правления. В то время как вероятность занять в будущем посты руководителей у Hi-Po в 11 раз выше, чем у среднестатистического сотрудника.

3. Они обеспечат рывок вашей компании в будущем
Сотрудники с высоким потенциалом отличаются от просто результативных сотрудников главным образом тем, что искренне разделяют миссию и ценности компании, постоянно стремятся к совершенствованию и способны в будущем занять лидерские позиции в компании и продвинуть ее далеко вперед.

4. Они недооценены, и именно ваша компания способна сейчас обеспечить себе значимое конкурентное преимущество
Согласно исследованию EY, 72% работодателей во всем мире сообщили о трудностях с нахождением и удержанием сотрудников с высоким потенциалом. Компании прекрасно осознают эту проблему, но пока не готовы предпринимать реальные шаги для ее решения – на сегодняшний день 46% руководителей не имеют никакого системного подхода к выявлению Hi-Po среди своих сотрудников, а результаты объективной оценки персонала имеет лишь каждая третья компания. Главная мотивация для Hi-Po – это интересная работа и осознание того, что они делают что-то полезное. 70% Hi-Po готовы остаться в компании, если им дают сложную задачу и обеспечивают безусловной поддержкой.

5. Они присутствуют в России в достаточном количестве
По данным SHL, в России около 37% «лидеров завтрашнего дня» (от всего населения страны) — это значит, что в будущем именно эти 37% будут способны взять на себя руководство. Это те Hi-Po, которых нужно находить самостоятельно уже сейчас и всеми силами развивать в них лидерский потенциал. Каким образом это делать? Компании решают эти проблемы годами, но мировая практика показывает – все ответы уже найдены. И теперь впервые в России самый значимый опыт по работе с Hi-Po можно получить в течение одного форума.

Автор:  Андрей Алясов.